Revenir au site

Capital humain en Afrique :

un atout majeur à pérenniser

Par Jean-Luc RICCI

Paru dans "Prêts pour l'Afrique d'aujourd'hui ?", rapport de l'Institut Montaigne, Septembre 2017

Parmi les nombreux défis auxquels l’Afrique est confrontée, celui du capital humain est majeur. Avec plus de 300 millions de jeunes Africains sur le marché de l’emploi à horizon 2050, l’insertion et la valorisation de ces talents sont deux enjeux prioritaires. Les questions de formation, de transferts de connaissance et de compétences sont indissociables de celle du développement, et appellent des réponses concrètes et partagées. Le manque de formation, l’hétérogénéité des structures éducatives sur le continent, figurent parmi les principaux facteurs de blocage évoqués par les entrepreneurs, investisseurs, français comme africains, et les bailleurs de fonds.
Or, il n’y a pas de capital humain c’est-à-dire de capacité humaine à créer de la valeur et du développement, sans une population éduquée. L’éducation est le viatique pour le développement social et intellectuel du continent. C’est l’éducation qui permettra à l’Afrique de jouer à armes égales au sein d’une économie mondialisée.

L’éducation et la formation : un défi prioritaire

État des lieux

Dans son agenda 2063, approuvé lors du Sommet de l’Union Africaine en mai 2013, le continent africain s’est donné un objectif particulièrement ambitieux : un taux de scolarisation de 100 % dans l’enseignement secondaire et l’éducation de base d’ici 2023. Des objectifs en phase avec les Objectifs de Développement Durable (ODD) des Nations Unies, voire plus ambitieux en matière d’éducation.
Si l’objectif est clair, la marche n’en demeure pas moins élevée. Selon l’Unicef46, en 2013, 34 millions d’enfants non scolarisés en âge de fréquenter l’école primaire vivent en Afrique subsaharienne (sur
59 millions à travers le monde). Certes, ce chiffre est en diminution (moins 10 millions entre 2000 et 2013) mais il reste inquiétant au vu de l’arrivée de nouvelles générations sur le continent africain et des projections pour les années à venir.
Selon les démographes, la population africaine doublera d’ici 2050. Cette évolution s’explique en grande partie par les effets mécaniques de l’allongement de l’espérance de vie sur une population au taux de fécondité qui, même en baisse tendancielle, reste élevé. En effet, la fécondité en Afrique subsaharienne n’a cessé de diminuer depuis la fin des années 70, passant de 6,8 enfants par femme en 1975 à 4,9 en 201647. Une baisse que l’on retrouve également en Afrique francophone excepté certains pays comme le Niger qui détient toujours la palme mondiale du taux de fécondité (7,6 enfants par femme48).
La pauvreté, bien qu’elle diminue globalement sur le continent africain, est un facteur aggravant : elle creuse les inégalités en matière d’éducation y compris entre les filles et les garçons. Des inégalités qui se répercutent bien plus tard lorsque les jeunes entrent sur le marché du travail. En Afrique sub-saharienne, 60 % des jeunes de 20 à 24 ans appartenant aux catégories les plus pauvres de la population ont été scolarisés moins de quatre années.
De plus, terminer sa scolarité n’est pas en soi un gage de réussite. Sur le continent africain, les compétences de base ne sont pas acquises par nombres d’enfants, y compris scolarisés. Le nombre d’enfants par classe (70 enfants par classe en moyenne, dans des conditions d’apprentissage souvent ineptes) en est l’une des causes principales. Au Niger par exemple, un étude rendue publique en août 2017 par le ministère de l’Éducation – contestée par les syndicats – montre que 43 % des enseignants testés (plus de 18 000 personnes sur les
80 000 enseignants que compte le pays, dont 60 000 sont des contractuels) ne maîtrisent pas les fondamentaux pour exercer leurs professions (ils ont obtenu une note allant de 5 à 10 sur 20). Pire, 19 % d’entre eux ont obtenu une note inférieure à 549.
Des handicaps, on le verra plus loin, qui ont des conséquences tout au long de la vie. Ils se répercutent ensuite sur le marché du travail où le manque de qualifications des cadres intermédiaires et techniques est criant. L’ensemble des entreprises interrogées dans notre panel a mis en exergue les difficultés de recrutement de cette catégorie de personnel en Afrique et la pénurie de niveaux bac –2 / bac +3.
Cependant, des progrès considérables ont été réalisés notamment grâce à l’enrichissement d’une partie des Africains qui forment aujourd’hui une classe moyenne. Une éducation de qualité étant corrélée avec le niveau de richesse de la population, l’émergence d’une classe moyenne sur le continent africain s’est accompagnée d’une hausse du niveau d’éducation pour une frange de la population.

Pour autant, l’accès à l’éducation, l’alphabétisation, de tous, femmes et hommes, reste l’un des défis majeurs de l’Afrique d’aujourd’hui. Le niveau d’éducation des femmes reste particulièrement faible : taux d’alphabétisation de 70 % pour les hommes et de 50 % pour les femmes : les filles sont davantage touchées par la déscolarisation.
Ainsi, même si les effectifs scolarisables en Afrique croissent de façon continue, les infrastructures, le nombre d’enseignants et leur formation ne suivent pas. L’accès à des matériels éducatifs de qualité, tant au niveau des enseignants que des élèves est limité.
Les conditions de scolarisation sont extrêmement précaires et c’est l’éducation primaire (et primordiale) qui est la plus touchée. De manière totalement corollaire, le niveau d’enseignement secondaire est extrêmement faible. En Afrique subsaharienne, moins de 30 % des élèves d’une classe d’âge terminent le premier cycle du secondaire, et moins de 15 % atteignent la fin du second cycle. En conséquence, les étudiants africains sont sous-représentés dans les meilleures universités internationales.
S’il ne faut en aucun cas négliger les efforts de nombreux pays africains pour développer le système éducatif et augmenter les moyens, la course pour rejoindre le nombre d’enfants en âge d’être scolarisés ralentit assurément la mise en place d’un cercle vertueux. Ainsi, l’indicateur de « l’espérance de vie scolaire », 50 des jeunes aujourd’hui a été estimée à 10,3 ans en moyenne pour les hommes et à 9,2 ans pour les femmes. Mais, à nouveau, les progrès sont estimés moindres dans les pays où la pression des effectifs sur les systèmes scolaires restera forte du fait d’une fécondité initiale plus élevée. Dans les pays émergents, « l’espérance de vie scolaire » devrait aussi continuer à progresser et elle pourrait s’établir à 13 ans pour les hommes et pour les femmes.

M-education & TIC pour l’enseignement

Les conclusions d’une étude pilotée par l’Agence française de développement52, l’Agence universitaire de la Francophonie (AUF), Orange et l’Unesco sur le M-Education (accès à l’éducation via un mobile) indiquent que ce dernier constitue le principal levier de la dynamique des TIC pour mettre à disposition des contenus éducatifs53.
La faible quantité et qualité des réseaux filaires en Afrique a poussé les opérateurs à investir massivement dans les réseaux mobiles en mettant en place des tarifs adaptés aux usages locaux. Aujourd’hui le mobile a totalement remplacé le téléphone fixe. Le taux de pénétration mesuré en carte SIM par personne est de 71 % en Afrique sub-saharienne (115 % pour l’Afrique du nord). En Afrique le smartphone, qui allie couverture et prix (comparativement à des ordinateurs qui restent bien souvent inaccessibles et non connectés), est devenu le principal moyen d’accès à internet d’une jeunesse hyper-connectée.

Si en 2013 l’ordinateur avec (83 %) devançait encore le téléphone mobile (71 %) comme vecteur d’accès au e-learning, nul doute aujourd’hui que le « Mobile Education » est le vecteur qui permettra aux TIC de transformer en profondeur l’accès à la diffusion de contenus. Le M-Education ouvre de fait l’accès à des ressources pédagogiques à bas prix, offre une plus-value par rapport à l’enseignement traditionnel et une solution complémentaire à la formation des maîtres. Sans se substituer à un enseignement présentiel qui reste indispensable, il contribue à modifier les règles de l’accès au savoir et aux compétences, en particulier pour pallier le manque d’enseignants.
Pour autant, pour que ces formations soient efficaces, il faut que leur contenu soit de qualité, adapté au support et au mode de transmission de l’information, au-delà d’une simple numérisation de contenus. Les contenus doivent être adaptés au public visé (enseignants, formateurs etc.) et à l’environnement. Poursuivant cette dynamique, le Medef s’est attelé, avec l’UIMM54, Bpifrance, la Caisse des dépôts et consignations et l’assureur AG2R à développer des MOOC et des formations de formateurs labellisés avec les États francophones d’Afrique.

 

De l’importance des partenariats locaux

Continuer à entretenir les ponts entre les systèmes éducatifs sur le continent et en France

Les liens entre la France et l’Afrique francophone en matière d’éducation sont nombreux et profonds. On observe cependant une perte récente d’influence, au profit notamment des pays anglo-saxons, dont le système est de plus en plus plébiscité par les étudiants africains.
Le réseau d’écoles françaises en Afrique est très développé :
163 écoles françaises homologuées recensées par l’Agence pour l’enseignement français à l’étranger. La France reste, en outre,
l’un des premiers pays d’accueil au monde d’étudiants africains avec 126 968 étudiants accueillis en 201555. Parmi les dix premiers pays d’origine des étudiants étrangers en France en 2015, cinq sont des pays africains, dont trois au Maghreb (Maroc, Algérie, Tunisie, Sénégal, Cameroun) et 42,5 % des étudiants étrangers en France viennent du continent africain. En matière de formation initiale et d’éducation, il faut donc capitaliser sur le réseau d’éducation francophone, notamment dans le secondaire, via le réseau des lycées français.
La France doit en effet utilement continuer à jouer un rôle en matière de développement du système éducatif africain en agissant tant sur le continent Africain qu’en France. Aujourd’hui, de plus en plus d’étudiants africains se tournent vers les établissements anglo-saxons. Les lourdeurs administratives dans l’obtention des visas étudiants notamment sont en cause. Il parait ainsi opportun de faciliter l’obtention de visas pour les étudiants africains, afin d’endiguer une déperdition trop forte au bénéfice des pays anglo-saxons.

Il s’agit là d’une conséquence de la réforme établie par le gouvernement Jospin56, par laquelle la France a cessé d’octroyer des visas sélectifs mais a choisi de fixer un nombre global de visas. En conséquence, les « élites » sont parties à Londres, aux États-Unis ou au Canada. Comme le résumait l’une des personnalités auditionnées dans le cadre de notre travail, « il y aura peut-être demain l’INSEAD africain mais pour l’instant les conditions ne sont pas réunies pour ce faire. D’ailleurs, on fait l’essentiel de nos séminaires en dehors de France à cause des visas ! ».

Créer des passerelles entre les entreprises qui investissent en Afrique et le système éducatif

Les entreprises implantées en Afrique déplorent, pour la grande majorité d’entre elles, le manque de middle management. La pénurie de formation se situe donc entre les niveaux bac –2 et bac +3.
Il est ainsi essentiel de promouvoir la formation en Afrique à ces niveaux, à travers des partenariats, y compris en formation professionnelle, pour renforcer les savoir-faire dans les filières techniques. Ces partenariats devront associer les entreprises, acteurs indispensables pour l’efficacité des programmes mis en place. Aujourd’hui, les entreprises voient le Maroc comme un hub pour l’Afrique, y compris en matière d’enseignement. Mais d’autres pays se démarquent également, sans que les acteurs français s’y intéressent suffisamment. Le Sénégal par exemple est une plateforme intellectuelle pour l’Afrique de l’Ouest. La Côte d’Ivoire est plus orientée business. Le Nigéria possède de très bonnes écoles comme la Lagos Business School. Le Ghana, également, compte trois écoles d’excellence. Le Kenya et l’Afrique du Sud sont aussi des hub. L’Afrique Centrale est très pauvre en écoles de bon niveau, à l’exception du Cameroun.
Dans des domaines plus spécialisés, la mise en place d’incubateurs au sein des écoles, financés par les entreprises européennes investissant en Afrique, pourrait également contribuer à cet objectif de formation du middle management africain.

 

Opérer un changement d’échelle

 

Aujourd’hui, les initiatives sont nombreuses mais ponctuelles, disséminées et peinent à atteindre une taille critique. Souvent cantonnées aux grandes écoles, elles ne concernent qu’un nombre trop réduit d’étudiants. Elles ne répondent donc pas à l’un des enjeux principaux en Afrique : celui de la massification des effectifs.

L’exemple de HEC en Afrique

Deux types de formation à destination des cadres africains sont proposés par HEC : les formations diplômantes, délivrées sur le campus de Jouy-en-Josas, et les formations « certifiantes », délivrées en Afrique. Les formations certifiantes s’adressent à deux types de population : les entreprises et l’administration.
Pour la formation des cadres et dirigeants d’entreprises en zone francophone, HEC s’appuie sur les CPCCAF, chambres de commerce francophones en Afrique. L’école propose des formations au management (stratégie leadership, finances, gestion) mais également en ressources humaines (une fonction tout juste naissante dans certains pays de la zone). Les formations s’effectuent en intra ou en inter-entreprises. Si, à ce jour, les formateurs sont majoritairement envoyés de France sur place, la volonté de l’école est que 15 à 20 % des formateurs soient locaux à horizon 2020.
Pour la formation des administrations, un programme « Agora » (Accompagnement Gouvernemental des Réformes en Afrique) a été mis en place. Il doit permettre la professionnalisation des administrations africaines afin d’en faire de véritables acteurs du développement. Quatre pays bénéficient aujourd’hui de ce programme : la Côte l’Ivoire, le Togo, le Congo-Brazzaville et le Gabon.

À l’image des formations proposées par HEC, les initiatives sont essentiellement le fait de grandes écoles de commerce et ne s’inscrivent pas dans une politique globale, pilotée à l’échelle nationale. Si les formations managériales se développent, d’autres secteurs peinent à se déployer. C’est le cas des formations scientifiques : l’Afrique manque, par exemple, cruellement d’ingénieurs.
Il s’agit donc à la fois d’« industrialiser » les initiatives déjà en place tout en déployant de nouvelles formations dans des secteurs aujourd’hui insuffisamment développés, quoique primordiaux pour l’économie du continent. Il semble ainsi opportun de réfléchir à la mise en place de partenariats public-privé (PPP) dans l’éducation, intégrant les entreprises investissant en Afrique, les écoles et universités, étrangères et africaines, et les pouvoirs publics africains. En amont, le dialogue public – privé et le développement conjoint des deux sphères sont donc le préalable au lancement de ces PPP. L’État doit en effet être porteur d’une vision de ce qu’il souhaite pour l’éducation, sans pour autant laisser les « clés » de ce secteur aux mains du privé. L’intervention du privé dans l’éducation signant de fait l’échec du système public éducatif et d’enseignement de nombreux pays africains.
Ces initiatives ne pourront, en outre, être porteuses de développement si elles ne sont pas accompagnées d’une montée en compétence des administrations et des agents publics. L’exemple d’HEC illustre bien cette nécessaire complémentarité. Le secteur privé ne pourra correctement se développer sans l’émergence simultanée d’un secteur public fort.

Proposition

Favoriser la création de Partenariats publics-privés dans l’éducation, intégrant les entreprises investissant en Afrique, les écoles et universités, étrangères et africaines, et les pouvoirs publics africains. Axer ces PPP sur des compétences à la fois plus techniques et peu développées sur le continent (mathématiques, ingénieurs…) ; les orienter vers le niveau bac – 2 / bac + 3, par le développement de BTS notamment. Cette diversification et cette massification de l’offre doivent permettre de répondre à l’enjeu déterminant de la formation du middle management, des techniciens, de l’innovation et de la Recherche & Développement en Afrique.

Ainsi, la mise en place de PPP dans le domaine de l’éducation pourrait fonctionner selon le schéma suivant : de grandes universités et écoles françaises s’implanteraient en Afrique (après étude des besoins auprès des États et des entreprises investissant localement), en échange de paiement sur une durée longue, permettant de financer tant le bâti que les formateurs. Ce paiement sous forme de redevance serait financé à la fois par les États africains d’implantation, les entreprises étrangères investissant localement et les écoles elles-mêmes.
On peut en outre imaginer, sur le modèle de la fonction publique, la mise en place d’un retainer permettant à la fois la gratuité des formations et la priorité à l’embauche des étudiants pour les entreprises finançant le PPP.

Deux milliards de talents


La jeunesse constitue l’un des moteurs les plus puissants du continent africain. Aujourd’hui, les deux tiers de la population sont âgés de moins de 25 ans. Si l’on se réfère aux projections des Nations Unies57, un jeune de 15 à 29 ans sur trois vivra en Afrique en 2050, c’est-àdire demain. De jeunes actifs feront donc leur entrée sur le marché du travail, africain et mondial, dans les années qui viennent.
En Afrique, on compte en effet plus de 200 millions de jeunes âgés de 15 à 24 ans. 12 millions entrent chaque année sur le marché du travail. En 2050, ils seront 50 millions. Ce n’est donc pas la rareté qui pose problème mais la capacité à former et à orienter vers l’emploi ces millions de jeunes. Il existe en effet un déficit indéniable de formation professionnelle et technique après le baccalauréat, notamment dans le secteur industriel (maintenance des équipements, par exemple). Les métiers techniques, les métiers scientifiques manquent encore cruellement. La voie de l’apprentissage est encore balbutiante.

Caractéristiques des politiques RH françaises en Afrique

Les entreprises françaises implantées en Afrique ont pris la mesure de ce défi. La plupart des grands groupes français recrutent ainsi des cadres africains, souvent de haut niveau, dans leurs organisations. Sur les 60 000 collaborateurs d’entreprises françaises travaillant sur le continent, la grande majorité sont des Africains. Cependant, comme indiqué plus haut, si le recrutement du « top management » est aisé, les niveaux intermédiaires et techniques font encore trop souvent défaut.
Face à la pénurie, ou plutôt l’inadéquation, entre les jeunes formés et les demandes des entreprises, celles-ci ont mis en place différentes stratégies. Elles ne remplacent cependant pas de vraies formations pérennes et qualifiantes :

  1. Recruter des cadres africains externes à l’entreprise, y compris en dehors d’Afrique (les fameux « repats » ou « returnees »). S’ils sont jeunes, ceux-ci feront un parcours classique au sein de l’entreprise, en suivant des séminaires de formation, s’appropriant ainsi les codes et la culture d’entreprise. Objectif : faire « grandir » les équipes pour former les futurs dirigeants des filiales, et par là diminuer le nombre d’expatriés dont le coût élevé a fini par être un non-sens économique. Toutes les entreprises françaises n’ont pas encore franchi le cap de nommer un Africain à la tête de leurs filiales mais le chemin semble pris.
  2. Identifier, au sein des organisations, les talents qu’il s’agit de faire « monter » en puissance. Des séminaires dédiés ont été créés par les directions des ressources humaines.
  3. L’expatriation interafricaine permet, quant à elle, d’offrir des perspectives de carrière à l’échelle du continent ou d’une région en Afrique, premier pas vers l’internationalisation des carrières, qui reste toutefois à concrétiser. Aujourd’hui, les plafonds de verre existent encore entre les « expatriés » africains et les autres qui se voient d’emblée offrir une carrière internationale (en Asie ou en Amérique Latine par exemple).
  4. Créer des centres de formation dédiés aux métiers techniques de l’entreprise. C’est le cas des métiers de l’hôtellerie, du transport ou de logistique, de l’agro-industrie, etc. Des tentatives existent pour mutualiser par filière ces centres de formation. Les entreprises françaises, à ce stade, ont beaucoup de mal à jouer collectif.  

Afin de donner un signal fort aux collaborateurs africains et leur permettre d’entrevoir une réelle perspective de carrière en son sein – gage de fidélisation pour le collaborateur – l’entreprise française devra s’attacher à promouvoir les talents africains en Afrique mais aussi en France, quel que soit le niveau hiérarchique. De plus, les Africains devraient être en mesure de siéger dans toutes les instances dirigeantes de l’entreprise, des comités de direction aux comités exécutifs et conseils d’administration au siège, au-delà des effets d’affichage et de quotas.

Proposition

Faciliter la délivrance de visas économiques et de visas étudiants afin de multiplier les opportunités pour les Africains en France. L’ensemble des démarches administratives nécessaires au recrutement de salariés africains doit procéder de cette même logique de simplification.

À ce jour, seuls deux pays d’Afrique échappent au visa : l’île Maurice et les Seychelles. Tous les autres sont soumis au visa Schengen (moins de 90 jours) ou au visa longue durée. Le visa économique, quant à lui, n’existe pas.

Le recrutement et la fidélisation des forces vives africaines

Si les entreprises françaises éprouvent des difficultés à recruter des cadres intermédiaires, elles éprouvent également toutes les peines du monde à les fidéliser. La rareté se paie et certains secteurs – le pétrole ou les mines – offrent des salaires très concurrentiels, qui pénalisent d’autres secteurs d’activités.
Si les politiques salariales évoluent dans un sens positif depuis quelques années, de nombreux efforts restent à faire. Nombreuses sont les entreprises proposant des salaires équivalents aux standards européens. Ce qui peut, dans certains cas, créer des distorsions salariales dans les pays de retour.
La politique salariale n’est pas le seul levier pour fidéliser les talents. Les parcours de carrière et de mobilité sont également mis en avant. La sincérité avec laquelle ils sont déployés est essentielle pour intégrer avec justesse les collaborateurs africains.
La réputation de l’entreprise est également un gage de succès mais peut être un véritable frein au recrutement. Il ne faut pas sous-estimer les réseaux traditionnels et familiaux qui, bien souvent, influencent le jeune talent dans son choix de rejoindre une entreprise. Une image qui là aussi se bâtit non sur des promesses mais sur des réalités que chacun peut vérifier sur le terrain. L’engagement au plus près des sociétés africaines est indispensable à travers les normes de développement durable. C’est sans doute ce qui fait encore la différence avec les entreprises des pays émergents et notamment chinoises. Il est encore très rare de voir un Africain diriger des collaborateurs chinois. Par conséquent, la considération et la confiance sont, là aussi, des gages de succès.
La mobilité géographique mais aussi hiérarchique constitue également l’arsenal de fidélisation des collaborateurs africains. Les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à proposer un vrai parcours de mobilité à l’échelle de l’implantation mondiale du groupe. Lorsque ce pas sera franchi, l’entreprise aura prouvé qu’elle ne fait pas de différence, à compétence égale, entre tous ses collaborateurs.
 

Tous Les Articles
×

Vous y êtes presque...

Nous venons de vous envoyer un e-mail. Veuillez cliquer sur le lien contenu dans l'e-mail pour confirmer votre abonnement !

OKAbonnements générés par Strikingly